KIND ZU HAUSE – Appell nachgekommen –
WER ZAHLT MEIN GELD?
In den letzten Tagen haben sich die Geschehnisse wieder einmal überschlagen: eine
Videoschaltkonferenz am 5. Januar, neue Beschlüsse und ein dringender Appell der
Bundeskanzlerin und der Ministerpräsident*innen und Minister. Der Tenor ist immer der
gleiche: „Lassen Sie Ihre Kinder, wenn es irgendwie geht, zu Hause und helfen Sie somit, das
Infektionsgeschehen einzudämmen.“
Viele Eltern wollen diesem Appell nachkommen. Wer die Möglichkeit zum Homeoffice hat,
ist meist bereit, die nicht enden wollende Doppelbelastung erneut auf sich zu nehmen. Aber
was tun Eltern, die eine Präsenzpflicht im Job haben? Wer gleicht ihren Verdienstausfall aus?
In der Videoschaltkonferenz am 5. Januar 2021 beschließen die Verantwortlichen großzügig,
dass alle Eltern 10 zusätzliche Kinderkranktage in 2021 erhalten sollen, also 20
Kinderkrankentage pro Kind, gedeckelt auf 50 (Alleinerziehende doppelte Anzahl). Während
alle Eltern an der praktischen Umsetzung dieser Regelung, die bislang nur angekündigt, nicht
aber gesetzlich umgesetzt ist, scheitern - denn den Krankenkassen fehlt es an der
gesetzlichen Grundlage für die Auszahlung der Leistung - gerät die Regelung des § 56 Abs. 1a S. 1 Nr. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) der sog. Corona-Sonderurlaub gänzlich aus dem
Fokus…
Es geht dabei um den als „Corona-Sonderurlaub“ bezeichneten Anspruch gem. § 56 Abs. 1a
S. 1 Nr. 1 IfSG, der am 21. Dezember 2020, rückwirkend zum 16. Dezember 2020, nebenbei
und ohne mediales Aufsehen im Zuge der Änderungen der Besoldungsgesetze eingeführt
wurde (Bundesgesetzblatt des Jahrgangs 2020 im Teil I Nr. 65, S. 3136). Seit dem 16.
Dezember 2020 gilt danach gem. § 56 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 IfSG nun folgendes:
„Eine erwerbstätige Person erhält eine Entschädigung in Geld, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen werden oder deren Betreten, auch aufgrund einer Absonderung, untersagt wird, oder wenn von der zuständigen Behörde aus Gründen des Infektionsschutzes Schul- oder Betriebsferien angeordnet oder verlängert werden oder die Präsenzpflicht in einer Schule aufgehoben wird.
Somit ist nach dem Wortlaut klar geregelt: Alle Eltern von Schulkindern unter 12 Jahren, die
ab Montag, den 04.01.2021 ihre Kinder zu Hause betreut haben, weil eine anderweitige
zumutbare Betreuungsmöglichkeit nicht gegeben war, und die dadurch einen Verdienstausfall erlitten haben, haben einen Anspruch auf Entschädigungszahlungen gem.
§ 1a IfSG haben. Das bedeutet konkret, dass diese Eltern 67 Prozent ihres ausgefallenden
Verdienstes für längstens 10 Wochen erhalten, maximal aber 2.016,-- Euro im Monat.
Es erheben sich nun vermehrt Stimmen die fragen, ob der Anspruch nicht dadurch
ausgeschlossen sein könnte, dass die Schulen in einigen Bundesländern eine Notbetreuung
eingerichtet haben, und hierdurch eine „zumutbare anderweitige Betreuungsmöglichkeit“
nach § 56 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 IfSG gegeben sei.
Zugegeben, in der Vergangenheit war diese Rechtsansicht vorherrschend der Fall. Wurde
eine Notbetreuung angeboten und haben Eltern diese aus Angst vor Ansteckung nicht
genutzt, dann hat dies den Anspruch auf Entschädigungszahlungen nach § 1a IfSG
ausgeschlossen, weil eine andere zumutbare Betreuungsregelung gegeben war.
Aber ist diese Sichtweise vor dem Hintergrund der aktuellen Situation noch immer
zutreffend?
Ich denke nein: Die Notbetreuung ist richtig und wichtig. Es gibt Eltern, die dringend auf
diese Notbetreuung angewiesen sind, weil ansonsten eine Überforderung entsteht. Und es
gibt Kinder, deren Kindeswohl gefährdet ist, wenn sie zu Hause betreut werden. In diesen
Fällen muss es eine Notbetreuung geben.
Diese Notbetreuung kann aber nicht dazu führen, dass der politisch gewollte und sogar in
Zeiten des zweiten Lockdowns extra nachgebesserte Corona-Sonderurlaub (§ 56 Abs. 1 a S. 1 Nr. 1 IfSG i.d.F. vom 21.12.2020) für Eltern entfällt, die aktiv mithelfen, das Infektionsgeschehen einzudämmen.
Eine bisher restriktive Auslegung der Tatbestandsvoraussetzung „anderweitige zumutbare
Betreuungsmöglichkeit“ gemäß § 56 Abs. 1a Satz 1 Nr. 2 IfSG kann m. E. zum gegenwärtigen
Zeitpunkt vor dem Hintergrund der aktuellen Infektionszahlen von über 24.694
Neuinfektionen (Stand 09.01.2021, Quelle RKI) und dem Appell unserer Bundeskanzlerin
nicht mehr aufrechterhalten werden.
Denn Ziel aller derzeitigen Anstrengungen in Politik und Medizin ist es, die Pandemie
einzudämmen und dazu die Infektionszahlen mit allen Mitteln zu senken. Hierfür werden
umfängliche Maßnahmen geschaffen: Kurzarbeitergeld, Subventionszahlungen für
Wirtschaftsunternehmen und ganze Branchen. Und ja, auch die Familien benötigen nun
finanzielle Unterstützung, um die aktuelle Situation möglichst unbeschadet zu überstehen.
Daher darf eine Notbetreuungsmöglichkeit in Schulen (aber auch in Kitas) nur eine
Notbetreuung sein, die aber nicht als allgemeine und generell „zumutbare
Betreuungsmöglichkeit“ angesehen werden kann, um hintenherum mögliche Ansprüche
nach dem IfSG auszuhebeln.
Es bleibt spannend, ob der Begriff „Zumutbarkeit“ eine situationsgerechte Anwendung
erfährt, die den Eindämmungsbemühungen unterstützend gerecht wird und diese nicht
erschwert. Ob dies der Fall sein wird, werden die Gerichte entscheiden müssen.
Aktuell ist leider zu befürchten, dass Eltern aufgrund der unklaren Regelungen zum Corona-
Sonderurlaub und den zusätzlichen Kindkrankentagen ihre Kinder entgegen der
umfassenden Eindämmungsbemühungen weiterhin in die Schulen schicken und das
Weiterverbreitungsrisiko auch ohne in der Schule stattfindenden Unterricht weiter erhöhen.
Fazit:
Nach meiner Rechtsauffassung müssen Eltern einen Entschädigungsanspruch gem.§ 56 Abs.1 a Satz 1 Nr. 1 InfSG haben, wenn sie ihre Schulkinder unter 12 Jahren aktuell zu Hause
betreuen und nicht in die Notbetreuung geben. Es verbleibt aber ein Restrisiko, dass
Gerichte dieser Auffassung nicht folgen und den Anspruch ablehnen.
Für Eltern von Kitakindern ist der Corona-Sonderurlaub nach § 56 Abs. 1a Satz 1 Nr. 1 IfSG
ohnehin gesetzlich nicht vorgesehen, sofern nicht die gesamte Einrichtung schließt.
Wer also auf Nummer sicher gehen möchte, nimmt die zusätzlichen Kinderkrankentage in
Anspruch, die jedoch noch nicht gesetzlich geregelt sind und daher diverse
Umsetzungsprobleme mit Arbeitgebern und Krankenkassen mit sich bringen.
Welche Hürden hier zu nehmen sind und wie ich dies praktisch angehe, erkläre ich auf
meinem Instagram-Profil anhand meines aktuellen Falles
https://www.instagram.com/moms.law/.
!! Längere Lohnfortzahlung für Eltern bei Kita-Schließung !!
Am 4. April berichteten wir über den neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung
aus dem Infektionsschutzgesetz für Eltern im Falle der Kita-/Schulschließung.
Das Kabinett hat nun beschlossen, den Anspruch zu verlängern.
Künftig besteht danach ein Anspruch auf bis zu 20 Wochen Entgeltfortzahlung –
jeweils 10 Wochen für Mütter und 10 Wochen für Väter.
Für Alleinerziehende wird der Anspruch auf maximal 20 Wochen verlängert.
Eine Verteilung auf mehrere Abschnitte ist möglich.
25.05.2020
CORONA - Änderungen beim Elterngeld
Der Bundesrat hat den temporären Änderungen zum Elterngeld zugestimmt. Das Gesetz muss noch ausgefertigt werden.
Danach gilt rückwirkend zum 1. März 2020
bis 31. Dezember 2020
- Wenn Eltern coronabedingt momentan weniger verdienen (z. B. durch Kurzarbeit), soll das Elterngeld nicht niedriger ausfallen. Normalerweise wird bei Angestellten das Nettoeinkommen der letzten 12 Monate vor der Geburt zur Berechnung herangezogen. Eltern können nun Monate, in denen sie Lohnersatzleistungen erhalten (z. B. Arbeitslosengeld 1, Kurzarbeitergeld) für die Bemessung ausnehmen lassen. ACHTUNG: Dies müssen die Eltern konkret im Elterngeldantrag beantragen!
- Eltern, die in systemrelevanten Berufen arbeiten werden in Corona-Zeiten besonders gebraucht! Sie sollen daher ihre Elterngeldmonate verschieben können, wenn sie aktuell arbeiten, anstatt in Elternzeit zu gehen. Sie können die elterngeldmonate auch nach dem 14. Lebensmonat ihres Kindes nehmen. Die verschobenen Lebensmonate müssen allerdings bis spätestens Ende Juni 2021 angetreten werden.
- Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit der Eltern fördert, soll nicht entfallen oder zurückgezahlt werden müssen, wenn Eltern aufgrund der Covid-19-Pandemie mehr oder weniger arbeiten als geplant.
04.04.2020
CORONAVIRUS - NEU !! Verdienstausfall-Entschädigung bei KITA-Schließung!!
Derzeitiger Alltag in Deutschland. Die Betreuungseinrichtung ist geschlossen. Die Kinder sind zu Hause. Eltern können nicht zur Arbeit gehen, weil sie ihre Kinder betreuen müssen. Darf ich der Arbeit fernbleiben? Bekomme ich eine Vergütung in dieser Zeit? Das ist die aktuelle Rechtslage bei der Betreuung von Kindern unter 12 Jahren und behinderten Kindern, die auf Hilfe angewiesen sind:
1. Fernbleiben von der Arbeit
Hier muss unterschieden werden, ob mein Kind erkrankt ist oder ob es zu Hause betreut werden muss, weil die Einrichtung geschlossen bleibt.
Im Falle des erkrankten Kindes können Eltern gem. § 45 Abs. 3 SGB V der Arbeit fern bleiben, sofern ein ärztliches Attest nachweist, dass sie ihr erkranktes Kind zu Hause betreuen
müssen, weil keine andere Person im Haushalt die Betreuung gewährleisten kann. Jedem Elternteil stehen für jedes Kind 10 Tage Freistellung pro Kalenderjahr zu. Der Freistellungsanspruch auf 25 Tage pro Jahr gedeckelt. Alleinerziehende erhalten 20 Tage pro Kind, gedeckelt auf 50 Tage im Jahr. Dies gilt auch für Kinder und Eltern, die privat
krankenversichert sind.
Ist das Kind gesund, muss aber zu Hause betreut werden, weil die Kita/Schule schließt, greift § 275 BGB ein. Dem Elternteil ist es nach Abwägung der beidseitigen Interessen wohl nicht
zuzumuten, das Kind unbeaufsichtigt allein zu Hause zu lassen. Eltern dürfen daher ihre Arbeitsleistung verweigern.
2. Vergütungsanspruch?
Was aber geschieht mit meinem Vergütungsanspruch?
Im Falle des erkrankten Kindes erhalten gesetzlich versicherte Eltern von gesetzlich versicherten Kindern das sog. Kinder-Krankengeld gem. § 45 Abs. 3 SGB V, welches in der Regel etwas unterhalb des Nettoeinkommen des Elternteils liegt. Wichtig: Dieser Anspruch besteht nicht, wenn das Kind oder das Elternteil privat krankenversichert ist.
Im Falle der Betreuung des Kindes auf Grund von Schul-/Kita-Schließung muss der Arbeitgeber den Eltern das Entgelt für die „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ nach meiner Rechtsansicht fortzahlen, sofern der Fortzahlungsanspruch im Arbeitsvertag oder Tarifvertrag nicht explizit ausgeschlossen wurde. Oftmals beschränken Tarifverträge den Anspruch aus § 616 BGB. Allerdings gibt es auch rechtliche Stimmen, die eine Vergütungszahlung aus § 616 BGB gänzlich ablehnen, sofern die Kitaschließung eine längere
Zeit andauert und damit nicht mehr eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ darstellt.
WICHTIG IST IN DIESEM ZUSAMMENHANG
EINE GESETZLICHE NEUERUNG!
Das Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 27.03.2020 hat eine Neuregelung in § 56 Infektionsschutzgesetz eingefügt. Gemäß des neu eingefügten Absatzes 1a gilt danach für den Zeitraum vom 30.03. bis 31.12.2020 Folgendes:
Wird die Betreuungseinrichtung/Schule zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen vorübergehend geschlossen und müssen Eltern/Pflegeeltern ihre Kinder selbst betreuen, weil
sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, erhalten sie
eine Entschädigung in Geld für den erlittenen Verdienstausfall, sofern die Einrichtung nicht
auf Grund von Ferien ohnehin geschlossen wäre. Die Entschädigung beträgt 67 Prozent des
Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen (gedeckelt auf 2.016,-- Euro pro Monat). Die
Entschädigung wird vom Arbeitgeber an die Eltern ausbezahlt, dieser erhält auf Antrag eine
entsprechende Erstattung von der Behörde. Eltern sollten die Entschädigung umgehend
schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber einfordern. Die schriftliche Forderung sollte eine kurze Begründung enthalten, warum eine alternative Betreuungsmöglichkeit nicht besteht (aktuell
z. B. weil in Frage kommende Großeltern zur Risikogruppe gehören und kein Kontakt
besteht).
24.03.2020
KURZARBEIT - IN DER SCHWANGERSCHAFT UND VOR ELTERNZEIT
Die Corona-Krise trifft viele Arbeitgeber stark, die wirtschaftlichen Auswirkungen sind oft verheerend. Vermehrt reagieren Arbeitgeber auf diese Belastung, indem sie Kurzarbeitergeld beantragen. Doch unter welchen Voraussetzungen ist dies überhaupt möglich und vor allem, wie wirkt es sich auf schwangere Mitarbeiterinnen und werdende Väter kurz vor der Elternzeit aus?
Hintergrund zum Kurzarbeitergeld:
Kurzarbeitergeld ist eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung, die dem Arbeitgeber bei vorrübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerinnen ermöglichen und betriebsbedingte Kündigungen vermeiden soll. Wenn Unternehmen auf Grund der Corona-Krise die Arbeitszeit kurzfristig verringern und Kurzarbeit anzeigen, dann zahlt die Agentur für Arbeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld. Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit beantragt und dann von diesem an die Arbeitnehmerin ausgezahlt. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich danach, wie hoch der finanzielle Verlust nach der Zahlung von Steuern ist. Kurzarbeitergeld ersetzt den auf Grund der Kurzarbeit bei der Arbeitnehmerin eingetretenen Nettoentgeltausfall in Höhe von 60% und bei Arbeitnehmerinnen mit mindestens einem unterhaltspflichtigen Kind in Höhe von 67%.
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit jedoch nicht immer einseitig anordnen, er braucht hierfür eine rechtliche Grundlage. Dies kann z. B. eine Regelung im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung sein. Bestehen diese Regelungen nicht, so muss der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin eine entsprechende individualrechtliche Vereinbarung treffen. Existiert ein Betriebsrat, so muss auch dieser beteiligt werden. Nur dann, wenn die Arbeitnehmerin mit der Kurzarbeit einverstanden und der Betriebsrat zugestimmt hat, kann der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen (sofern keine tarif- oder betriebsverfassungsrechtliche Grundlage per se besteht).
Wichtig zu wissen für werdende Eltern:
- Wenn Kurzarbeitergeld durch den Arbeitgeber eingeführt wird, dann betrifft dies grundsätzlich auch die schwangere Frau und den Vater kurz vor der Elternzeit, das heißt auch sie erhalten das Kurzarbeitergeld.
- Monate, in denen Eltern Kurzarbeitergeld erhalten haben, werden bei der Bemessung des Elterngeldbezugszeitraumes nicht ausgeklammert (§ 2b BEEG), sondern werden in die Berechnung mit einbezogen. Dies führt zu einer Minderung des Elterngeldes, das im Anschluss an die Geburt bezogen wird.
- Auch eine Mutter im individuellen Beschäftigungsverbot erhält bei Einführung desKurzarbeitergeldes nicht mehr ihr volles Gehalt, sondern das Kurzarbeitergeld.
Ratschlag für Mütter im Beschäftigungsverbot und werdende Eltern:
Wenn das Kurzarbeitergeld nur durch eine individuelle Vereinbarung von Elternteil und
Arbeitgeber eingeführt werden kann, so sollten werdende Mütter im individuellen Beschäftigungsverbot zuvor das Gespräch mit ihrem Arbeitgeber suchen, bevor Sie vorschnell die individuelle Vereinbarung unterzeichnen. Denn unter Umständen kann die werdende Mutter von der Kurzarbeit ausgenommen werden mit der Folge, dass sie weiterhin ihr Vollzeitgehalt erzielt und sich keine Nachteile beim Elterngeldbezug ergeben.
Wichtig zu wissen ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber das Gehalt, das er im
individuellen Beschäftigungsverbot an die werdende Mutter ausbezahlt, vollständig über das Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen (AAG) zurückerstattet bekommt.
Es verbleiben also keine finanziellen Nachteile beim Arbeitgeber selbst. Für alle übrigen Eltern wäre zu prüfen, ob der Bemessungszeitraum sich ggf. auf Grund anderer Tatbestände nach hinten verschiebt (z. B. auf Grund einer zusätzlichen selbständigen Tätigkeit). Hierzu wäre eine individuelle Beratung sinnvoll.
Hinweis:
Wir alle befinden uns in einer Corona-Ausnahmesituation, die insbesondere für Arbeitgeber sehr schwer zu managen ist. Ich empfehle daher in jedem Fall ein ruhiges und sachliches Gespräch mit dem Arbeitgeber und nicht das einfache „Nichtunterzeichnen“ der Kurzarbeitervereinbarung. Denn das einfache Nichtunterzeichnen kann auch ein Risiko darstellen, bis hin zur Kündigung. Hier gilt es, den einzelnen Fall gut abzuwägen. Bitte bleiben Sie daher unbedingt im Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber und verursachen Sie keinen zusätzlichen Druck! Es gilt eine für beide Seiten gut tragbare Lösung zu finden.
19.03.2020
Zwangs-Urlaub wegen Corona?
Immer häufiger erreichen mich Anfragen zum Thema Corona und „Zwangs-Urlaub“. Daher möchte ich gern einmal die rechtliche Lage kurz darstellen.
Grundsätzlich gilt gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 Bundesurlaubsgesetz: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“
Das bedeutet, grundsätzlich beantragt die Arbeitnehmerin den Urlaub nach ihren Wünschen. Dem Wunsch der Arbeitnehmerin können jedoch einmal dringende betriebliche Gründe der Arbeitgeberin entgegenstehen (z. B. wenn ein zusätzlicher Auftrag einen besonders hohen Arbeitsanfall prognostiziert und alle Arbeitnehmerinnen gebraucht werden, um diesen zu bewältigen). Hieraus
leitet sich aber im umgekehrten Fall (mangelnde Auftragslage) kein Recht der Arbeitgeberin ab, in dringenden betrieblichen Gründen grds. Zwangsurlaub anweisen zu dürfen.
Konkret gilt Folgendes:
1. Kann eine Arbeitnehmerin nicht arbeiten, weil sie unter behördlich angeordneter Quarantäne steht, darf die Arbeitgeberin keinen Zwangsurlaub anordnen, also die Fehlzeiten der Mitarbeiterin nicht mit dem noch bestehenden Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin
verrechnen. (Anmerkung: Die Arbeitnehmerin erhält eine Entschädigung gem. § 56 Bundesinfektionsschutzgesetz, die zwar zunächst von der Arbeitgeberin ausgezahlt wird, dieser aber von der zuständigen Behörde zurückerstattet wird).
2. Kann die Arbeitgeberin auf Grund einer behördlich angeordneten Betriebsschließung nicht arbeiten, gilt dies ebenfalls. Eine Anordnung von Zwangsurlaub und eine Verrechnung der Fehlzeiten mit noch ausstehendem Urlaub durch die Arbeitgeberin ist nicht möglich.
3. Auch wenn die Arbeitgeberin aus eigenem Entschluss (z. B. als Vorsichtsmaßnahme oder Angst vor Infektionen) ihren Betrieb schließt, kann sie der Arbeitnehmerin nicht eigenmächtig Zwangsurlaub verordnen. Denn die Arbeitnehmerin könnte und würde noch
arbeiten. Dies ist aber nicht möglich, weil die Arbeitgeberin den Betrieb einstellt. Die Arbeitgeberin gerät damit in Verzug, das Arbeitsangebot der Arbeitnehmerin anzunehmen. Offen bleibt die Frage, ob die Arbeitgeberin einseitig Betriebsferien anordnen kann mit der Folge, dass alle Mitarbeiterinnen in den Urlaub gehen müssen. Dies scheint zum einen in Anbetracht der Kurzfristigkeit fraglich, zum anderen wäre die Anordnung mitbestimmungspflichtig und nicht ohne Mitwirkung des Betriebsrates möglich. In Betrieben
ohne Betriebsrat müsste die Arbeitgeberin jedenfalls klar und deutlich erklären, dass sie Betriebsferien anordnet. Die einfache Mitteilung, dass die Mitarbeiterinnen zu Hause bleiben sollen und Urlaub/Resturlaub dafür verbrauchen müssen, reicht in keinem Fall aus.
(Anmerkung: Die Arbeitnehmerin kann aber, sofern dies tatsächlich möglich ist und sie die Arbeitsmittel stellt, von der Arbeitnehmerin verlangen, im Homeoffice tätig zu werden).
17.03.2020
CORONAVIRUS - AU jetzt per Telefon
Seit dem 9.3.2020 gelten Sonderregelungen für die Ausstellung einer Krankmeldung für gesetzlich Versicherte. Bei leichter Erkrankung der oberen Atemwege kann der Arzt nun eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) nach nur telefonischer Anamnese für maximal 7 Tage ausstellen. MOM’S LAW HINWEIS: Dies gilt bei gesetzlich versicherten Kindern und Eltern seit dem 11.3.2020 ebenfalls! Auch die AU für den Bezug von Krankengeld bei erkranktem Kind kann der Kinderarzt nun telefonisch erteilen. Die Vorlage der elektronischen Gesundheitskarte ist in dem Fall nicht erforderlich. Sofern Euer Kind Husten hat und Ihr es zu Hause betreuen wollt, solltet Ihr daher den Kinderarzt anrufen und um die Ausstellung des Attestes bitten, welches Ihr dann beim Arbeitgeber einreicht, um das KindKrank-Geld zu erhalten!
Sehen Sie sich hierzu auch gerne meinen Beitrag auf XING an:
